Cách tính lương theo hệ số KPI của doanh nghiệp

Sự tăng trưởng và thành công xuất sắc vượt bậc của doanh nghiệp bạn sẽ được định đoạt bởi sự không thay đổi của tác dụng kinh doanh thương mại. Và những hiệu quả này hoàn toàn có thể đạt được nếu các nhân viên cấp dưới của công ty bạn hoàn toàn có thể gặt hái được các tiềm năng mong ước một cách vững chắc. Một trong những cách phổ cập được nhiều công ty vận dụng lúc bấy giờ vì ưu điểm tiêu biểu vượt trội đó là tính lương theo thông số KPI. Hãy cùng khám phá về cách tính lương theo thông số này .
KPI theo tiếng anh là Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số nhìn nhận triển khai việc làm. Hay còn gọi là chỉ số KPI. Thông thường mỗi chức vụ sẽ có bản miêu tả việc làm hoặc kế hoạch thao tác hàng tháng. Nhà quản trị sẽ vận dụng các chỉ số để nhìn nhận hiệu suất cao của chức vụ đó. Dựa trên việc triển khai xong chỉ số KPI. Công ty sẽ có các chính sách thưởng phạt cho từng cá thể. Các cách tính lương theo thông số KPI

Cách 1 : Tính lương hiệu suất cao theo thông số KPI

Ngày nay, hai chiêu thức được vận dụng phổ cập để tính lương theo thông số KPI. Đó chính là giải pháp lương 3P hoặc 2P

Phương pháp lương 2P
Là phương pháp trả lương theo Vị trí công việc và kết quả công việc. Đây là phương pháp lương trả theo lương cố định được ứng với vị trí chức danh. Cùng với kết quả công việc mà nhân viên đạt được.

Phương pháp lương 3P:
Trả lương theo 3P là mô hình đãi ngộ cho người lao động dựa trên việc kết hợp trả lương theo 3 yếu tố cơ bản: vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả công việc.

Đây là chiêu thức lương văn minh, nâng cấp cải tiến. Được nhiều doanh nghiệp vận dụng vì tính công minh và nâng cao năng lượng tổ chức triển khai. Ngoài lương cứng, nhân viên cấp dưới còn được hưởng thêm lương hiệu suất cao. Theo hiệu suất thao tác đạt được .

Mọi Người Cũng Xem   Cúng Thôi Nôi Cho Bé, Hướng Dẫn Chuẩn Bị Lễ Vật & Bài Văn Khấn Cúng Thôi Nôi

Cách 2 : Tính thưởng theo KPI

Đây là chiêu thức cũ, khi doanh nghiệp không muốn biến hóa quá nhiều quy định lương cũ của công ty. Nhưng vẫn muốn vận dụng KPI. Họ coi KPI là công cụ để tính ra một phần tiền thưởng. Có thể trả theo tháng, quý hoặc năm – phản ánh chất lượng việc làm. Tuy không phải cách hay và tân tiến. Nhưng những khoản tiền thưởng hay phần thưởng vẫn là động lực khá lớn so với nhân viên cấp dưới. Thúc đẩy hiệu suất và chất lượng thao tác của nhân viên cấp dưới .

So sánh

Đây đều là hai chiêu thức tính lương theo thông số KPI được vận dụng nhiều trong doanh nghiệp lúc bấy giờ. Bản chất của 2 giải pháp này giống nhau. Vì trước khi quyết định hành động quy định lương. Doanh nghiệp đều đã vạch ra một quỹ lương nhất định. Và tham chiếu mức trả lương trung bình của thị trường .
Do vậy, thực chất hai cách trả lương này không ảnh hưởng tác động đến nguồn tiền công ty. Mà chỉ là các giải pháp khác nhau trong chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên, cách trả lương thứ 2 sẽ tương thích hơn với mô hình doanh nghiệp ở Nước Ta. Với hai loại thù lao đơn cử :

Thù lao cố định và thắt chặt :

Thù lao cố định là khoản thù lao mà người lao động nhận được theo định kỳ. Không chiu ảnh hưởng kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của DN. Thông thường, thù lao cố định bị ảnh hưởng bởi bằng cấp, trình độ, thâm niên…
Thù lao biến đổi: Thù lao biến đổi là khoản thù lao mà người lao động nhân được ngoài khoản thù lao cố định. Phụ thuộc vào kết quả sản xuất, kinh doanh của DN. Không giống nhau theo thời kỳ, thời gian,…
Vì cả ưu điểm và nhược điểm của hai loại thù lao này. Nên hiện nay nhiều doanh nghiệp kết hợp bằng cách tính lương cá nhân. Tổng hợp cả 3 cấu phần: lương cứng, lương hiệu quả công việc đạt được, thưởng. Và đề ra quy chế riêng nếu nhân viên đạt kết quả tốt.

Cách tính lương thực tế

Với cách 1 :

– Lương 3P và lương 2P
Tính lương theo giải pháp 3P là cách tính có nhiều ưu điểm và được nhiều doanh nghiệp lựa chọn. Tính lương 3P là tính lương dựa trên vị trí việc làm, năng lượng và hiệu suất cao việc làm theo KPI. Trong khi đó, tính lương 2P tức là tính lương theo lương vị trí và lương hiệu suất cao theo KPI
Lương 3P = P1 + P2 + P3
Lương 2P = P1 + P3
Trong đó P1 là lương theo vị trí việc làm ( kĩ sư ứng dụng, nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại, kế toán, … ) P2 là lương theo năng lượng ( phân loại dự theo khung năng lượng mà từng doanh nghiệp vận dụng ) và P3 là lương theo hiệu suất cao KPI .
Trong đó P1 và P2 được hiểu là lương cứng và P3 là lương mềm. Lương P2 nhờ vào vào khung năng lượng mà doanh nghiệp vận dụng. Ở các cơ quan nhà nước, bằng cấp, học hàm học vị thường được dùng để phân loại các bậc năng lượng. Tuy nhiên ở các doanh nghiệp tư nhân thì khác, họ thường thiết kế xây dựng 1 khung năng lượng riêng và ứng với từng bậc năng lượng sẽ có thông số lương khác nhau .
Việc tính lương P3 yên cầu doanh nghiệp phải có chiêu thức phân chia và đặt trọng số KPI tương thích .

Mọi Người Cũng Xem   10 cách khắc phục, sửa lỗi máy tính không vào được mạng | https://hoasenhomes.vn

Một nhân viên có thể đảm nhiệm cùng lúc 5-7 đầu công việc. Song, không phải tất cả những phần việc này đều quan trọng và có đóng góp ngang nhau cho tổ chức.

Nhìn chung, mọi việc làm đều hoàn toàn có thể phân loại về 3 nhóm chính như sau :

Nhóm A: tốn nhiều thời gian để thực hiện, ảnh hưởng nhiều đến mục tiêu chung.
Nhóm B: tốn ít thời gian để thực hiện, ảnh hưởng nhiều đến mục tiêu chung HOẶC/VÀ tốn nhiều thời gian để thực hiện, ảnh hưởng ít đến mục tiêu chung.
Nhóm C: tốn ít thời gian, ảnh hưởng ít.
Như vậy, trọng số của mỗi nhóm công việc sẽ được tính bằng đơn vị %, và dựa trên mức độ quan trọng/đóng góp của chúng.
VD: nhân viên X có 5 KPI, trong đó 2 KPI thuộc nhóm A, 2 KPI thuộc nhóm B, và 1 KPI thuộc nhóm C. Như vậy, cách tính KPI dựa trên trọng số có thể như sau:

KPI Nhóm KPI Trọng số KPI

(1) A 30%
(2) A 30%
(3) B 15%
(4) B 15%
(5) C 10%
Cách tính KPI theo hiệu suất thành phần, với công thức:
Hiệu suất KPI thành phần = (Kết quả thực tế / Mục tiêu) * Trọng số

Ví dụ, nhân viên cấp dưới X có KPI ( 1 ) thuộc nhóm A, có trọng số 30 %. Mục tiêu đặt ra cho KPI ( 1 ) là 100, hiệu quả đạt được thực tiễn là 90 .
Như vậy, hiệu suất KPI ( 1 ) của nhân viên cấp dưới X sẽ được tính như sau :

Mọi Người Cũng Xem   Hướng dẫn cách làm báo cáo chi tiết trên Excel từ A đến Z

(90 / 100) * 30 = 27 (đơn vị:%)
Cách tính KPI theo hiệu suất tổng, với công thức:
Hiệu suất KPI tổng = Hiệu suất KPI thành phần (1) + Hiệu suất KPI thành phần (2) + …

Với cách 2

Công ty cần tách riêng quỹ lương ban đầu ra cho cố định và thắt chặt và thưởng. Từ đó thiết kế xây dựng
quy định KPI dựa trên quỹ lương đó sao cho tương thích. Sau đó hoàn toàn có thể vận dụng cách tính
tương tự như như trên :
VD : Quỹ lương thường sẽ phân chia từ trên xuống, quỹ lương 10 tỷ – 3 tỷ dành cho lương hiệu suất. Doanh nghiệp trả lương 20 người. Vậy thì mức trung bình toàn doanh nghiệp sẽ là 3 tỷ / 20 người .
Rồi từ quy định KPI, nhân mức lương trung bình với trọng số từng người sẽ ra mức lương cá thể. Trọng số sẽ do tùy doanh nghiệp pháp luật, dựa theo giám sát phân chia từ quỹ lương các viễn cảnh .
VD : Đạt 60 – 70 % KPI, trọng số nhân là 0.7, đạt 71 – 80 % KPI trọng số là 0.8 … ..

Tổng kết

Tính lương theo thông số KPI là một trong những hình thức tính lương được sử dụng thoáng rộng và phổ cập ngày này vì nhiều ưu điểm của nó. Tính lương theo thông số KPI hoàn toàn có thể thôi thúc nâng cao hiệu suất và thời hạn thao tác của người lao động. Khiến người lao động muốn gắn bó lâu bền hơn với công ty và doanh nghiệp hơn .

Hiện nay, có rất nhiều phương pháp tính lương theo hệ số KPI, người quản lý cần xác định tính chất của doanh nghiệp mình, từ đó áp dụng được cách tính lương hiệu quả.

hotline : 0886 886 556
Fanpage : ABCoach – Tư vấn và huấn luyện và đào tạo doanh nghiệp

Related Posts

About The Author

Add Comment